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  激光对人体伤害主要有两种，对眼睛与皮肤有一定的伤害，但采取必要的防护措施，可以完全避免对人的伤害。

  激光波长与眼睛伤害：
  在激光的伤害中，以机体中眼睛的伤害最为严重。波长在可见光和近红外光的激光，眼屈光介质的吸收率较低，透射率高，而屈光介质的聚焦能力（即聚光力）强。强度高的可见或近红外光进入眼睛时可以透过人眼屈光介质，聚积光于视网膜上。此时视网膜上的激光能量密度及功率密度提高到几千甚至几万倍，大量的光能在瞬间聚中于视网膜上，致视网膜的感光细胞层温度迅速升高，以至使感光细胞凝固变性坏死而失去感光的作用。激光聚于感光细胞时产生过热而引起的蛋白质凝固变性是不能可逆的损伤。一旦损伤以后就会造成眼睛的永久失明。 激光的波长不同对眼球作用的程度不同，其后果也不同。远红外激光对眼睛的损害主要以角膜为主，这是因为这类波长的激光几乎全部被角膜吸收，所以角膜损伤最重，主要引起角膜炎和结膜炎，患者感到眼睛痛，异物样刺激、怕光、流眼泪、眼球充血，视力下降等。发生远红外光损伤时应遮住保护伤眼，防止感染发生，对症处理。 紫外激光对眼的损伤主要是角膜和晶状体，此波段的紫外激光几乎全部被眼的晶状体吸收，而中远以角膜吸收为主，因而可致晶状体及角膜混浊。

  激光对皮肤的损害：
  人体皮肤由于生理结构有很敏感的触、疼、温等功能，构成一个完整的保护层。而且皮肤由多组织层次组成，在每一层中都有不同的细胞。激光照到皮肤时，如其能量（功率）过大时可引起皮肤的损伤，当然损伤灶可以由组织修复，虽然功能有所下降，但不影响整体功能结构，与对眼睛的损伤要轻得多。但也须引起高度重视。激光损害皮肤的阈值也很高，各种激光器的输出能量相差很大，目前使用大功率激光器的范围很广泛。激光对皮肤的损伤程度与激光的照射剂量，激光的波长，肤色深浅，组织水分以及皮肤的角质层厚薄诸因素有关，以前三个因素为主要。

  激光剂量及皮肤损害程度：
  经大量实践，照射皮肤时使用的激光功率密度（或能量密度）越大，则皮肤受到的损伤越大，二者呈正相关比例。皮肤吸收超过安全阈值的激光能量后，受照部位的皮肤将随剂量的增大而依次出现热致红斑、水泡、凝固及热致炭化、沸腾，燃烧及热致汽化。因此激光损伤皮肤的机理主要是由激光的热作用所致。皮肤吸收激光能量以后，局部的皮肤温度在短时内升高，温度升高的程度不同，造成的损害也不同。尤其是红外激光突出，如CO2激光（汽体激光），皮肤对此类10.6μm波长红外激光吸收率很高，透过率很低，皮肤对CO2激光产生强烈吸收，使皮肤的局部温度快速升高，极容易造成损害。 激光损害皮肤的严重程度是由皮肤对激光吸收率决定的，皮肤对激光的吸收率由激光的波长所决定。皮肤对某波长激光的吸收率越高，受到的损伤也越严重。如皮肤对紫外激光和红外激光的吸收率很高时，这两类激光就是损伤皮肤的主要波段激光。

  红外激光对皮肤主要作用是热烧伤，此类激光照射皮肤，功率比较小时而致毛细血管扩张，皮肤发红发热。随着激光功率密度增大，热损伤程度也随着增大。相反的是，紫外激光对皮肤的作用主要是光作用。在紫外激光照射皮肤时可以引起皮肤红斑、老化，过量时严重的致癌变。对皮肤危害性最大的紫外光波在270～290nm，波长比270～290nm大的或小的其危害程度都相对地减少。

  波长在1.064um的YAG红外激光对皮肤的伤害较小。

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激光按波段分，可分为可见光、红外、紫外、X光、多波长可调谐 ，目前工业用红外及紫外激光。例如CO2激光器10.64um红外激光, 氪灯泵浦YAG激光器1.064um红外激光, 氙灯泵浦YAG激光器1.064um红外激光, 半导体侧面泵浦YAG激光器1.064um红外激光。

激光器的种类很多，可分为固体、气体、液体、半导体和染料等几种类型：

（ 1 ）固体激光器一般小而坚固，脉冲辐射功率较高，应用范围较广泛。如：Nd:YAG激光器。Nd（钕）是一种稀土族元素，YAG代表钇铝石榴石，晶体结构与红宝石相似。

（ 2 ）半导体激光器体积小、重量轻、寿命长、结构简单，特别适于在飞机、军舰、车辆和宇宙飞船上使用。半导体激光器可以通过外加的电场、磁场、温度、压力等改变激光的波长，能将电能直接转换为激光能，所以发展迅速。

（ 3 ）气体激光器以气体为工作物质，单色性和相干性较好，激光波长可达数千种，应用广泛。气体激光器结构简单、造价低廉、操作方便。在工农业、医学、精密测量、全息技术等方面应用广泛。气体激光器有电能、热能、化学能、光能、核能等多种激励方式。

（ 4 ）以液体染料为工作物质的染料激光器于 1966 年问世，广泛应用于各种科学研究领域。现在已发现的能产生激光的染料，大约在 500 种左右。这些染料可以溶于酒精、苯、丙酮、水或其他溶液。它们还可以包含在有机塑料中以固态出现，或升华为蒸汽，以气态形式出现。所以染料激光器也称为 “ 液体激光器 ” 。染料激光器的突出特点是波长连续可调。燃料激光器种类繁多，价格低廉，效率高，输出功率可与气体和固体激光器相媲美，应用于分光光谱、光化学、医疗和农业。

（ 5 ）红外激光器已有多种类型，应用范围广泛，它是一种新型的红外辐射源，特点是辐射强度高、单色性好、相干性好、方向性强

（ 6 ） X 射线激光器在科研和军事上有重要价值，应用于激光反导弹武器中具有优势；生物学家用 X 射线激光能够研究活组织中的分子结构或详细了解细胞机能 ; 用 X 射线激光拍摄分子结构的照片 , 所得到的生物分子像的对比度很高。

（ 7 ）化学激光器 有些化学反应产生足够多的高能原子，就可以释放出大能量，可用来产生激光作用。

（ 8 ）自由电子激光器 这类激光器比其他类型更适于产生很大功率的辐射。它的工作机制与众不同，它从加速器中获得几千万伏高能调整电子束，经周期磁场，形成不同能态的能级，产生受激辐射。

（ 9 ）准分子激光器、光纤导波激光器等

O波段（原始波段-Original）：1325-1360nm
E波段（扩展波段-Extended）：1360-1460nm
S波段（短波段-Short）：1460-1530nm
C波段（常规波段-Conventional）：1530-1560nm
L波段（长波段-Long）：1650-1675nm
U波段（超长波段-Ultralong):1625-1675nm

    对许多企业老总进行采访时，笔者喜欢问每个老总同样的问题：企业有四类员工，一类是能力不强，也不认同企业文化；二类是能力强，但不认同企业文化；三类是能力不强，但是认同企业文化；四类是能力既强，也认同企业文化。这四类员工企业将会如何对待？老总的回答虽然有些差异，但是答案基本上趋同。对于企业的“四类分子”，老总最喜欢的就是第四类，能力强也认同企业的。最好处理的是第一类：“能力不强也不认同企业”，这种人一经发现，解雇了事。第二类：能力强不认同企业文化，可能老总会考虑其价值，但是在关键时刻，应该去掉，因为“这种人的杀伤力最大”。第三类“能力不强，但是认同企业文化”的员工，他们认为可以安排在其能胜任的工作上，至少企业许多工作需要非常负责的人。

    从这些老总的“人才”观中，透露出一个基本的标准：企业喜欢的员工是认同企业的价值观，做事方法符合企业利益，对企业充满信心的员工。国外许多企业将员工的这种与企业“磨合”到一种默契的关系，称之为“态度（attitude）”。

    以前我们喜欢说：干好干坏是水平问题，干与不干是态度问题。而且往往我们会说“态度问题是思想问题”，远远比“水平问题”要严重。从以上企业老总（包括外企老总）对员工的认识，可见大家还是很看重“态度”的。“态度”能不能够反映员工的问题呢？从笔者的观察中发现，“态度”和劳动成绩之间有关系，“运用之妙，存乎一心”，一个人如果没有将一件事做好的决心沉淀成一种对人对事的基本心态，做起事来达不到统一的标准。一个成熟的人对人对事有自己的原则，这个原则是形成自己的社会信用的方式，别人是通过这些“标识”来认识这个人的。职场上对企业家讲“企业家精神”，对职业经理人讲“职业精神”，对雇员讲“雇员的献身精神”，就是对企业中处在不同位置的员工提出的标准“态度”。

    一个企业中达到这种标准“态度”的员工越多，说明对员工的管理做得越好。如果大部分员工的“态度”不好，反映这个企业缺乏正确的管理员工的方法，应该是人员管理的失败。如果个别员工“态度”不好，可以细致分析其原因，看这种员工是能力强不认同企业文化，还是能力不行也不能认同企业价值。企业人力资源管理重要的一项指标应该是体察员工的“态度”。经常我们会看见员工在没有领导在场的情况下对企业是一副“态度”，领导在场又是一副“态度”，两种“态度”的形成，一定是有一种将员工和企业分裂的力量。如果一个员工开始和一个公司斤斤计较了，这个员工离告别这个公司也就不远了，相互的包容和理解一定是建立在对一些价值的共同认识上的。

    公司曾经是外企，所以很多外企的作风还是遗留了一下，喜欢用中英混杂的方式来交流。最近收到一些邮件，里面老有FYI 3个字。实在不明白啥意思，又不好意思回个邮件去问问这3个字的意思。查了查金山词霸，上面写着:
FYI abbr. For Your Information 供参考
下午无意中在公司的twiki中发现了下面的解释，立刻非常深刻的理解的这３个字：
FYI
这个缩写，老难了，俺第二年才明白啥意思，就是不关你事，让你看看的意思。
Wow...顺便把整篇文章转载出来，有兴趣的可以看看，非常的funny。
less..

外企常见用词

Background

俺到外企上班了，那可是外企！象什么IBM什么的，用字母当公司名的那可都是大外企，不是什么民企能够比拟的！记得刚到UT找工作的时候，人力资源部（俺这叫HR）的领导看着我的简历说,你的background不错，俺心里就一阵兴奋，心想这可真到外企了呀！

Conference Call

这可是俺们的主要工作方式，有道是大call三六九，小call天天有，有事咱就call一下，call完该干嘛咱还干嘛呀！

Aggressive

这是俺们领导表扬和批评人用的：“小X，你最近可是很不aggressive 啊！”

于是，俺是每天很aggressive

地上班，很aggressive的下班。

Add sb. to loop

这就是说要把谁给绕到圈子里去，有的事知道的人少，这就很不好，应该让多些人知道，于是就把他绕到圈子里去。

Involve

跟上面的意思一样，就是上面的是邮件里面说的，这个是用话说的。需要谁来搀和一下了，就把谁给involve 进来。

Broadcast

这是俺们外企发通知用的，比如“嘿，听说了吗？broadcast说了，食堂要涨价了，原来6块，现在6块6了！”

Team

这是俺们生产队，比如开会时别的部门的领导问俺：“你是哪个TEAM的？”；俺就回答说：“俺是龟田小队长那个team的呀，都是皇军的队伍。”

FYI

这个缩写，老难了，俺第二年才明白啥意思，就是不关你事，让你看看的意思。

CC

这也是缩写，后来才搞明白，就是把邮件塞给你想给看的人。比如，“小X，把这个邮件“塞塞”XX领导！”“领导，这个邮件已经塞给你了！”

Push

做工作嘛，困难大了就要推呀，反正这工作来了，俺就得推这个，推那个，一个推一个,往往跟俺家驴推磨似的，推了一圈，还得自己推啊，后来搞明白，咱的推的功夫没有人家高啊！

Stake holder

头一次听老美那边讲engineering release methodology的时候，知道的这个词。到目前都没有弄清楚，“项目关系人”和“树桩所有者”怎么联系上的。

San Jose

搞计算机的不能不知道硅谷吧，硅谷就在San Jose这个城市，雅虎老板杨致远也出生在这里。读的时候千万别读成“三 教丝”了，这个地方应该读“三 候塞”即圣何塞。

ASAP

老美常喜欢用的缩写，as soon as possible

Presentation

个人或者部门做演讲的时候喜欢用这个词

Mockup

UI部门做在产品开始code之前，在PRD出来之后做出来的模型

Deliver

工程部门发布产品给市场部门，需要经过QA部门检测。也有一些比较仓卒的产品，没有run过足够的test case，就被发布出去，这些被称为RTU(release to user)，呵呵。

Salary

每个月的米

Kick off

足球比赛里面的用词，意为“开球了”。一般喜欢在年末或者季度末开，用来缅怀已经逝去的时间以及展望未来。

On call

如果你在公司供职期间，成功地移民去别的国家比如美国（恭喜！！），如果公司觉得你是一个四化建设的生力军，舍不得你，通常会给你一个on call的职位，可以在家里做soho了。这种事情通常发生在对公司系统异常了解的系统维护人员身上。

Hire

雇佣一个人

Fire

辞退一个人

Resign

自己走人的

Reassign

某个task，可以reassign给其他人做

Escalate

出了某个问题，然后反映给某个人。但是这个人总是不给你回答。于是你就反映给这个人的上司，如果这个人的上司也不理你，那么就一直向上反映。这种行为称为escalate。

DeadLine

产品经理通常会让你给他这个，呵呵

Cut off release

软件工程里面认为软件开发是一个流水线似的迭代过程，软件的版本都是这个流水线上的某个时刻的快照。cut off一个release表示把当前的代码作为一个release发布出去。

Signature

签名

Sign up

签约

Sign off

批准

Estimate

估计，比如估计man-hour

Take the responsibility of xxx

通常给一个人职位的时候会这么说，可能还会加上xxx brings us more than 15 years experence of industry之类的

Cooperator

合作伙伴

Roll out

可以理解为推广，比如说你有个产品已经在亚洲占领了市场，那么下一步就是应该把这个产品roll out到欧洲去

Harmony——网页搜索结果人工处理，简称“哈”

一般来说大家会这样表达：“最近那些词哈了吗？能哈的就先哈，别等了！”

Headcount

最初我老是从HR的嘴里听到这个词，查了半天词典。后来，问题一位已经在外企工作多年的工程师才恍然大悟，直译就是“人头”，如果用在内部人员统计就是员工总数，如果用于招聘就是招聘名额。

　　 一直以来做销售,对企业的网站推广是我们销售部的必修课之一,做了这么些年,待了几家公司,基本上每个公司的网站经我的推广后,都取得了很大的实际效力.好东西要拿出来跟大家分享.现在将其中的一些心得贴出来,希望对广大的企业及相关的市场人员有帮助.

    Google利用很多信息来对搜索结果进行排名，并且在某些情况下会基于你的位置、设备或喜好过滤掉部分结果。
原文作者：Ionut Alex Chitu 译者：bnudahu
      Google利用很多信息来对搜索结果进行排名，并且在某些情况下会基于你的位置、设备或喜好过滤掉部分结果。这里介绍一些禁用这些过滤器或创建定制过滤器的方法。
      1 、Google会自动扩展了某些你填写的关键词，这样不同时态或相关文字的搜索结果也会包含在你得到的结果里。如果您搜索[av] ，Google将突出antivirus和anti-virus。为防止这种情况，可在搜索词前面加上+： [+av] 。这一办法同样适用于某一个关键字非常重要，或者必须包括在每一个搜索结果里的情况。
      2 、Google过滤重复的搜索结果，因此，如果你想得到一个更好的搜索结果的数量估计，在URL后面加上&filter=0。此参数禁用了以下两个过滤器：
*重复的内容——如果多个文件，含有相同的资料，那么只有最相关的文件中的那个是包含在你的搜索结果里。
*同一网站的结果——如果有很多搜索结果来自同一网站，Google可能不会显示这个站点所有的结果；或者以低于它们应该在的排名的位置来显示。
    3、这里有两个有用的Google URL：
* http://www.google.com/webhp -如果谷歌把你定向为移动版本（mobile version），但你想要标准网页，这个URL可以帮你跳过检测。
* http://www.google.com/ncr -如果谷歌根据你的IP或浏览器的设置把你定向到一个本地化版本上，你可以使用这个URL转到全球版本（或点击"Google.com in English" ）。
    4 、如果想引入“本地化偏见”，在Google的搜索结果的URL后面加上gl的参数。例如，利用http://www.google.com/search?q=roma&gl=it显示[Roma]（罗马）的搜索结果，将把与意大利（it）相关的网页给以更好的排名。
    5 、如果你不喜欢“Google个性化搜索”的结果，你可以登出你的谷歌帐户，关闭网站的历史，服务，或通过在Google的URL后加入&pws=0关掉个性化的偏见。注意这个参数不是持久性的，而只是适合于当前搜索。
    6 、如果想让你的搜索仅限于包含在Open Directory Project中的高品质网站，你可以在Google的URL后附上&cat=gwd/Top，或者在Google Directory里进行搜索。
    7、为你的搜索寻找合适的“定制搜索引擎”（Custom Search Engine），然后在那里进行你的搜索。一个好的“定制搜索引擎”会在域名上进行限制，使搜索只面向一些权威的网站。
    8 、使用“siteperator”使你的搜索限制为一个TLD（如".edu"） ，域名，子域名，甚至是样式。举例来说，要限制你的搜索youtube页包含视频，可以用: [site:youtube.com/watch/v?=] 。
    9 、只搜索与某个网页相链接的网页和网站，可以使用Google Co-op's on-the-fly 。利用里面的"try it out"搜索框。
    10 、Google还有一个专门的"无障碍网页搜索"，得到的“搜索结果更容易被盲人和视力受损人士使用”。
其它过滤器参见高级搜索页：限制搜索结果为某一语言，来自某一个国家，非成人网站，或者支持CC协议的网页

　　亨利·法约尔(Henri Fayol)是管理思想的古典理论家(Classical theorists)的杰出代表，他把管理看作一组普遍的职能，即计划、组织、指挥、协调和控制。

　　法约尔把管理实践看作有别于会计、财务、生产、分销和其他典型生意职能的一种功能。他强调，管理是工商企业、政府甚至家庭中所有涉及人的管理的一种共同活动。他的14条管理原则(Principle of management，即基本的和普遍的真理)。

　　1、工作分工 这条原则与亚当·斯密的“劳动分工”原则是一致的。专业化通过使雇员们的工作更有效率，从而提高了工作的成果。

　　2、职权 管理者必须有命令下级的权力，职权赋予管理者的就是这种权力。但是，责任应当是权力的挛生物，凡行使职权的地方，就应当建立责任。

　　3、纪律 雇员必须遵守和尊重统治组织的规则，良好的纪律是有效的领导者造就的。对管理者与工人关系的清楚认识关系到组织的规则。明智地运用惩罚以对付违犯规则的行为。

　　4、统一指挥 每一个雇员应当只接受来自一位上级的命令。

　　5、统一领导 每一组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者和一个计划的指导下进行。

　　6、个人利益服从整体利益 任何雇员个人或雇员群员的利益，不应当置于组织的整体利益之上。

　　7、报酬 对工作人员的服务必须付给公平的工资。

　　8、集中 集中是指下级参与决策的程度。决策制定是集中（集中于管理当局）还是分散（分散给下属），只是一个适当程度的问题，管理当局的任务是找到在每种情况下最适合的集中程度。

　　9、等级链 从最高层管理到最低管理的直线职权代表一个等级链，信息应当按等级链传递。但是，如果遵循等级链会导致信息传递的延迟，则可以允许横向交流，条件是所有当事人同意和通知各自的上级。

　　10、秩序 人员和物料应当在恰当的时候处在恰当的位置上。

　　11、公平 管理者应当和蔼地和公平地对待下级。

　　12、人员的稳定 雇员的高流动率是低效率的，管理当局应当提供有规则的人事计划，并保证有合适的人选接替职务的空缺。

　　13、首创精神 允许雇员发起和实施他们的计划将会调动他们的极大热情。

　　14、团结精神 鼓励团队精神将会在组织中建立起和谐和团结。